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Behandlung von Alkoholkranken

Interventionsmöglichkeiten in der Arbeitswelt

Die zunehmende Anzahl von Suchtkranken sowohl in der Gesellschaft als auch in der Arbeitswelt ist erschreckend. An erster Stelle steht hierbei die Alkoholabhängigkeit. Nach Schätzungen gibt es circa 2,5 Millionen alkoholkranke Menschen in Deutschland. Hinter diesen Zahlen verbirgt sich großes menschliches Leid. Für ein Unternehmen fällt zusätzlich der Kostenfaktor und das Problem der Gefährdung am Arbeitsplatz ins Gewicht. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verlangt, dieses Problem aktiv aufzugreifen. Alkohol ist ein allgemein zugängliches, gesellschaftlich akzeptiertes Genussmittel, aber ein Genussmittel mit Suchtpotential. Auch in kleinen Mengen beeinträchtigt Alkohol Gehirnfunktionen und Verhalten, senkt die Leistungsfähigkeit und schafft Sicherheitsrisiken. Die Grenzen zwischen normalem Alkoholkonsum, Missbrauch und Suchtverhalten sind fließend. Deshalb ist das Thema Alkohol vorbeugend auch als Teil des Gesundheitsschutzes zu sehen.

Allgemeine Daten nach Angaben der Deutschen Hauptstelle gegen Suchtgefahren (DHS):

  • der Pro-Kopf-Verbrauch an reinem Alkohol betrug 1998 circa 10,5 Liter. Bezogen auf die Art der Getränke sind das insgesamt etwa 127 Liter Bier sowie 23 Liter Wein und 6 Liter Spirituosen. Der Verbrauch ist in den letzten Jahren leicht aber stetig rückgängig.
  • 1997 gehörten 14,1 Prozent der Männer und 7,4 Prozent der Frauen durch den täglichen Konsum von mehr als 40 g (Männer) bzw. 20 g (Frauen) Alkohol zu der Risikogruppe, die dadurch ihre Gesundheit gefährden.
  • nach Angaben des Bundesgesundheitsministeriums betrug 1986 der volkswirtschaftliche Schaden durch Alkoholeinnahme circa 17 Milliarden DM.
Alkoholabhängigkeit in der Arbeitswelt: zum Seitenanfang
  • der Altersschwerpunkt liegt bei alkoholabhängigen Menschen zwischen 30 und 50 Jahren (65 Prozent der Männer, 35 Prozent der Frauen)
  • der Anteil der alkoholabhängigen Beschäftigten in den Betrieben beträgt etwa 5 bis 7 Prozent (unabhängig von Betriebsgröße, Branche und Qualifikation)
  • der Anteil der alkoholgefährdeten Beschäftigten liegt in den Betrieben um 10 Prozent
  • etwa 25 bis 30 Prozent der Arbeits- und Wegeunfälle gelten als alkohol- und/oder medikamentenbedingt
  • bei Abhängigkeitskranken ist mit einer suchtbedingten Minderleistung von rund 25 Prozent zu rechnen
  • bei einem Betrieb mit 1.000 Beschäftigten kostet dies jährlich im Durchschnitt fast 400.000 EURO.
Alkohol und Unfallgefahren:
  • bei 0,8 Promille (circa ein halber Liter Wein und ein Glas Schnaps) ergeben sich eine um 25 Prozent verminderte Sehfähigkeit, um 35 bis 50 Prozent verlängerte Reaktionszeit, ausgeprägte Konzentrationsschwäche, zunehmende Enthemmung, Selbstüberschätzung, Verengung des Blickfeldes (sogenannter Tunnelblick)
  • 1,3 Promille Alkohol im Blut (circa ein Liter Wein und ein Glas Whisky) bewirken massive Einbußen der Aufmerksamkeitsund Konzentrationsfähigkeit, Verlust der Kritikfähigkeit (Selbstüberschätzung), Sprach- und Orientierungsstörungen, starke Gleichgewichtsstörungen sowie Verschlechterung des räum-ichen Sehens.
zum Seitenanfang Auswirkungen des Blutalkoholspiegels auf das Unfallrisiko:

Mit zunehmendem Promillegehalt steigt die Unfallgefahr erheblich, und zwar bei:
  • 0,3 Promille Pfeil 2-faches Unfallrisiko
  • 0,8 Promille Pfeil 5-faches Unfallrisiko
  • 1,2 Promille Pfeil 10-faches Unfallrisiko
  • 1,5 Promille Pfeil 16-faches Unfallrisiko
Im Betrieb ist das Risiko natürlich auch von der Art der Tätigkeit abhängig. Bei Arbeiten, bei denen es auf hohe Konzentration und Aufmerksamkeit oder auf schnelle Reaktionen ankommt, erhöht der Genuss von Alkohol die Gefährdung beträchtlich. Nach § 38 der UVV„Allgemeine Vorschriften" ist der Genuss von Alkohol verboten. Beschäftigte dürfen sich durch Alkoholgenuss nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Sind sie infolge Alkoholgenusses oder anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen sie mit Arbeiten nicht beschäftigt werden. Diese Bestimmung gestattet eine auf die betrieblichen Gegebenheiten bezogene praxisnahe Regelung in jedem Einzelfall. Sie gestattet auch, bei der Beurteilung einer Gefährdung unter Berücksichtigung der Eigenart des Betriebes und der ausgeübten Tätigkeit strenge Maßstäbe anzulegen. Der Konsum von Spirituosen lässt in der Regel eine Gefährdung vermuten. Betriebliche Verbote, die jeglichen Genuss von alkoholischen Getränken während der Arbeitszeit und der Arbeitspausen untersagen, können nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung ausgesprochen werden. Das Beschäftigungsverbot zwingt nicht zur Entfernung aus dem Betrieb. Ob die Entfernung vertretbar ist, muss im Einzelfall entschieden werden.

Unfallversicherungsschutz:

Der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung entfällt, wenn Alkoholeinfluss die rechtlich allein wesentliche Unfallursache für einen Arbeits- oder Wegeunfall ist. Bei Volltrunkenheit geht der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung stets verloren.

Hinweise auf eine mögliche oder beginnende Abhängigkeit: zum Seitenanfang
  • Auffälligkeiten im Zusammenhang mit Fehlzeiten
    • Häufung einzelner Fehltage
    • Entschuldigung durch andere
    • nachträgliche Aufrechnung von Fehltagen gegen Urlaub
    • unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz
  • Leistungsminderung
    • starke Leistungsschwankungen
    • mangelnde Konzentrationsfähigkeit
    • auffallende Unzuverlässigkeit
  • Verhaltensänderungen
    • starke Stimmungsschwankungen
    • unangemessen nervös und/oder reizbar
    • großspurig/aggressiv oder unterwürfig/angepasst
  • Äußeres Erscheinungsbild/Auftreten
    • Vernachlässigung der Körperpflege/Kleidung
    • Händezittern, Scnweißausbrüche
    • Artikulationsschwierigkeiten
  • Trinkverhalten
    • Alkoholkonsum zu unpassenden Gelegenheiten
    • heimliches Trinken
    • demonstrative Vermeidung von Alkohol, Tarnung mit „Softdrinks".
Wichtige Handlungsimpulse:
  • Störungen/Verhaltensauffälligkeiten frühzeitig ansprechen
  • Ursachenklärung Fachleuten überlassen, keine Diagnose stellen
  • Chancen zur Verhaltensänderung einräumen
  • Heimfahrt (durch Betriebskraftfanrer) im akuten Trunkenheitsfall veranlassen und dokumentieren
  • Absprachen treffen und auf deren Einhaltung achten
  • Feedback über die Entwicklung geben, im positiven wie im negativen Fall
  • Realistische Konsequenzen bei Nichtveränderung ankündigen und auch durchführen
  • Einbeziehen der Sozialberatung und Abstimmung der Vorgehensweise
  • Initiieren von Beratungs- und Behandlungsmaßnahmen.
Aufgaben der betrieblichen Suchtkrankenhilfe:
  • Prävention, z. B. Informationsveranstaltungen für alle Beschäftigten des Betriebs
  • Schulung von Vorgesetzten, Informationen zum Thema Alkohol und Suchterkrankung sowie zu rechtlichen Fragen, Schulungen zur Gesprächsführung
  • Einzelfallarbeit, Motivationsarbeit, Hilfestellung bei der Einleitung von ambulanten oder stationären Therapien, Angehörigenarbeit, Hilfestellung bei der Wiedereingliederung in den Betrieb
  • Kontaktpflege und Zusammenarbeit mit Facheinrichtungen (Beratungsstellen, Kliniken, Selbsthilfegruppen)
  • Bildung einer betrieblichen Selbsthilfegruppe.

Quelle:  "Spannung" ; Informationsbroschüre der Daimler-Benz AG

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Fakten

Pfeil Etwa 4,3 Millionen Menschen trinken täglich in Deutschland am Arbeitsplatz regelmäßig Alkohol.
Pfeil Von insgesamt 39,1 Millionen Arbeitnehmern sind etwa zwei Millionen alkoholkrank.
Pfeil Die Fehlzeiten bei Alkoholkranken liegen im Schnitt 16 mal höher als bei Nichtabhängigen.
Pfeil Alkoholkranke sind drei Mal so häufig in Betriebsunfälle verwickelt als Nichtabhängige.
Pfeil Bis zu 30 Prozent der Arbeitsunfälle - rund 468 000 Unfälle pro Jahr - ereignen sich unter Alkoholeinwirkung.
Pfeil Die Betroffenen sind krank und brauchen Hilfe bei der Bewältigung ihrer Sucht.
Pfeil Kein Arbeitgeber darf sich dem Problem verschließen.

Suchtprobleme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Arbeitssicherheit und die Arbeitsleistung. Gefordert sind hier vor allem die Vorgesetzten, das Problem klar zu benennen und konsequent Schritte zur Lösung einzuleiten.

Der Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern gehört mit zu den schwersten Herausforderungen für Führungskräfte. Es können Jahre vergehen, bevor Suchtprobleme am Arbeitsplatz offensichtlich werden. Häufig dauert es zehn bis 15 Jahre, bis der Konsum von Alkohol oder anderen Substanzen soweit offenbar wird, dass gehandelt wird. Gefährdete und Abhängige versuchen gerade am Arbeitsplatz nicht aufzufallen, verhalten sich meistens überangepasst, versuchen es allen recht zu machen und haben keine Mühe, Auffälligkeiten scheinbar logisch zu erklären und konsequentes Handeln von Seiten des Betriebes zu verhindern. Ohne entsprechende Schulung und Beratung fällt es Vorgesetzten oft schwer, bestimmte Auffälligkeiten mit einem möglicherweise bestehenden Suchtproblem zu verbinden.

Beispiel:
Ein sehr engagierter Mitarbeiter fiel dem Vorgesetzten auf, weil er häufig vom Arbeitsplatz verschwand, nachmittags meistens eine Fahne hatte und bei der Arbeit mehr Fehler machte als früher. Der Mitarbeiter gab dafür Schwierigkeiten im Umgang mit dem neuen EDV-System und vorübergehende persönliche Probleme an. Der Vorgesetzte ärgerte sich zwar, ließ die Sache jedoch mehr oder weniger auf sich beruhen, obwohl Kollegen schon mal munkelten, „dass der Heinz trinkt". Der Vorgesetzte wurde erst aktiv, als die Kollegen sich über den Mitarbeiter beschwerten und erklärten, dass sie nicht mehr bereit seien, mit ihm zusammenzuarbeiten.

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Auffälligkeiten wahrnehmen

Ein Hinderungsgrund frühzeitig einzugreifen ist die Angst, einen Mitarbeiter falsch zu verdächtigen, ihn in ein schlechtes Licht zu stellen, es sich mit dem Mitarbeiter und eventuell auch mit Kollegen oder dem Betriebsrat zu verderben. Um handeln zu können, ist es deshalb hilfreich, sich auf das zu besinnen, was man als Führungskraft täglich tun muss, nämlich Auffälligkeiten wahrnehmen und diese ansprechen. Grundlage für das Gespräch sind diese Auffälligkeiten und arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen. Hinzu kommt lediglich die Vermutung, dass diese Auffälligkeiten in Zusammenhang mit einem Alkohol-, Drogen-, Medikamentenproblem stehen könnten. Es ist jedoch sehr wichtig, diesen Verdacht auch zu äußern. Zum einen um zu signalisieren, dass es ist keine Schande ist, ein solches Problem zu haben und zum anderen, um im Rahmen der Fürsorgepflicht dem Mitarbeiter ein gezieltes Hilfsangebot machen zu können. Damit erhält der Mitarbeiter die Chance, den Verdacht durch Veränderung seines Verhaltens zu entkräften oder - falls der Verdacht zutrifft - etwas gegen sein Problem zu unternehmen.

Auffälligkeiten und Unregelmäßigkeiten... bei Alkoholproblemen

  » Häufige Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit
  » Entschuldigung durch Angehörige
  » Häufige Kurzfehlzeiten
  » Nachträgliche Gewährung von Urlaubstagen
  » Unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit
  » Starke Leistungsschwankungen
  » Abnehmende Lernbereitschaft
  » Konzentrationsschwäche
  » Mangelndes Durchhaltevermögen
  » Selbstüberschätzung
  » Starke Stimmungsschwankungen
  » Unangemessen nervöses/reizbares Auftreten
  » Großspuriges/aggressives oder unterwürfiges/überangepasstes Auftreten
  » Vorratshaltung von Alkohol
  » Leugnen des Trinkens und Bagatellisieren der Trinkmenge
  » Trinken bereits vor oder kurz nach Arbeitsbeginn
  » Entzugserscheinungen wie Zittern und Schwitzen
  » Vermeidung von Gesprächen über Alkohol
  » Erfinden von Alibis für den Alkoholkonsum.
Die Betroffenen ziehen sich oft zurück. Sie „maskieren" sich durch psychische Erkrankungen oder chronische Schmerzen.

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Konsequente Gesprächsführung

Auffälligkeiten bieten viele Ansatzpunkte für ein Gespräch mit dem Mitarbeiter und helfen dem Vorgesetzten, das Gespräch auf eine sachliche Ebene zu bringen. Vor allem weit über dem Durchschnitt liegende Kurzfehlzeiten eignen sich gut für den Gesprächseinstieg und die Einleitung von Maßnahmen. Ziel muss es sein, dem Mitarbeiter Grenzen zu setzen, den „vertuschten" Konsum von Substanzen zu erschweren und einen Veränderungsprozess einzuleiten. Im begründeten Einzelfall geht es vor allem darum, dass der Mitarbeiter die Auswirkungen seines Verhaltens spürt. Maßnahmen sind zum Beispiel:
» Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Krankheitstag an:
    Jeder Arztbesuch wird vom Betroffenen als Belastung empfunden und erhöht
    die Chance, dass das Thema „Abhängigkeit" auch ärztlicherseits angesprochen wird.
» Persönliche Krankmeldung beim direkten Vorgesetzten:
    Durch das persönliche Telefonat erhält die Führungskraft einen klareren Eindruck
    von der aktuellen Situation des Mitarbeiters.
» Herausnahme aus der Gleitzeit,
    um eindeutige und überprüfbare Grenzen setzen zu können.
» Urlaub nur nach vorheriger schriftlicher Beantragung,
    damit mögliche Verstrickungen vermieden werden.
Klare Regeln und konsequentes Kommunizieren der Regelverletzungen geben dem gefährdeten und abhängigen Mitarbeiter Orientierung. Gerade durch das konsequente Setzen von Grenzen kann die Bereitschaft für Veränderungen und Ausstiegsprozesse gefördert werden.

Eindeutige Aufgabenverteilung

Im Gespräch mit dem Mitarbeiter ist es wichtig, sich nicht auf Diskussionen oder Beweisführungen einzulassen, ob der Mitarbeiter nun tatsächlich ein Alkohol- oder sonstiges Suchtmittelproblem hat. Es geht nur darum, ihn mit einem persönlichen Verdacht zu konfrontieren. Aufgabe des Vorgesetzten ist es, in seinem Verantwortungsbereich dafür zu sorgen, dass Arbeitsleistung und Betriebsklima stimmen sowie Arbeitssicherheit und Einhaltung des Arbeitsvertrages gewährleistet sind. Außerdem muss er seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter nachkommen, die ihm vom Arbeitgeber übertragen worden ist. Der Vorgesetzte erfüllt seinen Arbeitsvertrag, indem er in einem konstruktiven und konsequenten Gespräch mit dem Mitarbeiter die Auffälligkeiten benennt, seinen Verdacht äußert und Stellen angibt, bei denen der Mitarbeiter sich Hilfe holen kann. Aufgabe des Mitarbeiters ist es, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen. Falls er dazu nicht in der Lage ist (z. B. auf Grund einer Alkoholabhängigkeit), ist er verpflichtet, etwas dagegen zu unternehmen. Tut er dies nicht und die Auffälligkeiten bestehen fort, ist der Vorgesetzte wiederum verpflichtet, Konsequenzen zu ziehen.

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Das Dramadreieck

Wenn man es schafft, das Gespräch auf dieser sachlichen Ebene zu führen und man sich sowohl seiner eigenen Rolle als Vorgesetzter als auch der Rolle und Verpflichtung des betroffenen Mitarbeiters bewusst ist, kann es zu konstruktiven Lösungen kommen.
Der Mitarbeiter wird den Vorgesetzten aber immer wieder „einladen", die Sachebene und den eigenen Standpunkt zu verlassen und sich in das so genannte „Dramadreieck" zu begeben. In der Theorie dieses „Dramadreiecks", einem Kommunikationsmodell aus der Transaktionsanalyse, wird davon ausgegangen, dass in Konfliktsituationen die beteiligten Personen eine von drei vorgegebenen Rollen einnehmen: die des Opfers, des Retters oder des Verfolgers.
Das Opfer
Das Opfer ist die Person, der etwas vorgeworfen wird, die für etwas verantwortlich gemacht werden soll oder für andere etwas erdulden muss. Die betroffenen Mitarbeiter sehen sich meist als Opfer und in anderen Personen entweder Verfolger oder Retter. Sich als Opfer fühlen heißt hierbei: Die anderen sind verantwortlich dafür, dass es mir so schlecht geht. Ich selbst kann an meiner Situation nichts ändern.
Der Retter
Der Retter ist häufig die Person, die die aktive Rolle und damit die gesamte Verantwortung für die „Lösung" des Problems übernimmt. Die Führungskraft (oder auch Kollegen, der Betriebsrat) versucht, dem Abhängigen oder Gefährdeten zu helfen, damit dieser mit seinen (suchtbedingten) Problemen besser fertig wird. Der Gesprächspartner lässt sich verführen, Dinge zu tun, die er eigentlich nicht tun wollte. Zum Beispiel akzeptiert er, dass Fehlzeiten durch Urlaub oder Gleitzeit ausgeglichen werden oder er entschuldigt Fehlleistungen zum wiederholten Mal. Er verlässt seine Rolle als Vorgesetzter und wird zum Retter, Therapeuten und Helfer. Der gefährdete oder abhängige Mitarbeiter kann die Verantwortung für die Folgen seines Handelns an andere abgeben.
Der Verfolger
Der Verfolger ist derjenige, der das Opfer bestraft. Häufig passiert Folgendes: Es gibt ein Opfer, das gerettet werden will. Es findet sich auch ein Retter, der bereitwillig hilft. Das Opfer sagt, das ist aber nicht die Art von Hilfe, die ich haben will und verfolgt auf einmal den Retter mit seinen Wünschen nach „richtiger" Hilfe. Oder der Retter verfolgt das Opfer, weil es seine Hilfe nicht annimmt.

Das Wesentliche an dem „Dramadreieck" ist, dass sich laufend die Rollen verändern: Das Opfer kann zum Retter des vermeintlichen Retters oder auch zu dessen Verfolger werden. Häufig ist in diesem Rollenwechsel nicht mehr klar, wer eigentlich für etwas verantwortlich ist. Es entwickelt sich ein Problemgewebe, das sich für den Außenstehenden sehr verwirrend darstellt. Das entscheidende dabei ist: Es geht auf einmal nicht mehr um Auffälligkeiten und das Erfüllen der Aufgaben, sondern nur noch um das Hin- und Herschieben von Verantwortung, Schuld, Ärger, Wut, Enttäuschung, Ohnmacht. Verschollen im „Dramadreieck" sind Fakten, gute Vorsätze, Ziele, konsequentes Handeln. Nicht selten ist das „Dramadreieck" dafür verantwortlich, dass Führungskräfte die Auseinandersetzung mit bestimmten Mitarbeitern meiden und so die Probleme schließlich chronifizieren.

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„Einladungen" widerstehen

Deshalb ist es für Vorgesetzte - wie auch für alle anderen betrieblichen Institutionen - sehr wichtig zu erkennen, wenn Mitarbeiter sie erladen, die Rolle des Retters, des Verfolgers oder am Ende des Opfers einzusteigen. Und sie müssen wissen, wie sie wieder austeigen können. Ausstieg heißt: Ich nehme die Einladung des anderen, mich in einer bestimmten Weise zu verhalten, nicht mehr an. Ich konzentriere mich auf meine Rolle und meine Aufgabe und fordere den anderen auf, seine Aufgaben zu erfüllen. Eine gute Vorbereitung hilft dabei, die Gesprächsführung zu behalten und sich vor suggestiven Einladungen des Gesprächspartners zu schützen. Hierzu einige Tipps:

1. Wählen Sie ein realistisches Ziel, das Sie unabhängig von Ihrem Gesprächspartner erreichen können, zum Beispiel:

  » lch will den Mitarbeiter mit arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen und
     meinem Verdacht konfrontieren
  » Ich will die Schwierigkeiten klar benennen
  » Ich will Hilfe anbieten und auf Konsequenzen hinweisen
  » Ich will deutlich machen, dass es so nicht weitergeht.

2. Sammeln Sie konkrete arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen aus den letzten Wochen, zum Beispiel:

  » Fehlzeiten
  » Unentschuldigtes Fernbleiben
  » Störung des Betriebsfriedens
  » Nachlassende Leistung.

3. Überlegen Sie arbeitsrechtliche/disziplinarische Konsequenzen mit der Personalabteilung und dem Personalrat, zum Beispiel:

  » Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Fehltage an
  » Herausnahme aus der Gleitzeit
  » Urlaubsmeldungen nur noch vorher und schriftlich
  » Verstärkte Überprüfung der Arbeitsergebnisse.

4. Machen Sie sich sachkundig über bestehende Hilfsmöglichkeiten, zum Beispiel:

  » Interne Suchtarbeitsgruppe, soziale Dienste, Betriebsärzte, Suchthelfer
  » Externe Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen.

5. Planen Sie die nächsten Schritte, zum Beispiel:

  » Weiteres Gespräch unter Einbeziehung des nächst höheren Vorgesetzten,
     des Personalrates, des Suchtberaters usw.
  » Terminvereinbarung.

6. Fertigen Sie einen schriftlichen Vermerk/eine Notiz an, zum Beispiel:

  » Beanstandete Verhaltensweise/Pflichtverletzungen/Vereinbarungen
  » Ort/Zeit/Datum des Gesprächs.

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Klare Leitlinien helfen

Mit nur einem Gespräch lässt sich das Problem nicht lösen. Zum konsequenten Handeln gehört, dass für den Mitarbeiter und für die Führungskraft Klarheit besteht, wie die weiteren Schritte im betrieblichen Kontext aussehen, wenn sich im Verhalten des Mitarbeiters nichts verändert. Suchtprobleme im Betrieb können nur erfolgreich gelöst werden, wenn alle Beteiligten, Personalabteilung, Personalrat, nächst höhere Vorgesetzte, Betriebsarzt, innerbetriebliche Ansprechpartner (z. B. betriebliche Sozialberatung, Suchtkrankenhelfer), zusammenarbeiten. Sonst passiert es leicht, dass die einzelnen Institutionen sich über die „richtige" Vorgehensweise streiten und das Problem ungelöst fortschreitet. Erfolgt dies in einem Unternehmen häufiger, werden schwierige Personalprobleme immer seltener direkt angegangen und das Umfeld verhält sich wie der betroffene Mitarbeiter: es verheimlicht und bagatellisiert.
So wie beim Abhängigen die Toleranz gegenüber dem Suchtmittel steigt, so steigt beim Umfeld die Toleranz bezüglich Auffälligkeiten und arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen.

Verbindlich: Betriebsvereinbarungen

Dies kann man verhindern, indem man sich innerbetrieblich auf eine verbindliche Vorgehensweise einigt. In vielen Betrieben existieren bereits „Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit gefährdeten und abhängigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern". Inhalte einer solchen Betriebsvereinbarung sind:

  1. Geltungsbereich und Geltungsumfang
  2. Zielsetzung
  3.  Regelungen zur Abgabe von alkoholischen Getränken am Arbeitsplatz
  4. Verfahren in Akutsituationen
  5.  Hilfsangebote für gefährdete und abhängige Mitarbeiter/-innen,
       (Interventionsstufen, Vermittlung von Behandlungsangeboten,
       Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach Rehabilitationsmaßnahmen,
       Verfahren bei Rückfällen)
  6. Personalentwicklungsangebote
       (zum Beispiel Schulungen für Personalverantwortliche und Personalräte)
  7. Aufbau einer Projektgruppe und Regelung der Zuständigkeit
       (zum Beispiel Arbeitskreis Gesundheit).

Je klarer das innerbetriebliche Vorgehen geregelt ist und je offener und kompetenter mit dem Thema "Suchtgefährdung - Abhängigkeit" umgegangen wird, desto bessere Problemlösungen können für den Vorgesetzten, betroffene Mitarbeiter und den Betrieb erzielt werden.

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Missbrauch und rechtliche Folgen

In Deutschland sind von 39,1 Millionen Arbeitnehmern etwa zwei Millionen alkoholkrank, egal ob Arbeiter, Angestellte oder Manager. Daneben gibt es ungefähr 1,5 Millionen Medikamentenabhängige und circa 150.000 Süchtige von Drogen wie Opiaten, Kokain, Cannabisprodukten, Ecstasy usw.
Die Fehlzeiten bei Alkoholkranken liegen durchschnittlich 16 mal höher als bei Nichtabhängigen und sie sind drei mal so häufig in Betriebsunfälle verwickelt. Bis zu 30 Prozent der Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinwirkung. Bei Arbeitsunfällen, die auf Suchtmittel zurückzuführen sind, können Mitarbeiter und Vorgesetzte regresspflichtig gemacht werden. Bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Abmahnung auszusprechen. Das Recht zu kündigen hat er bei wiederholtem Fehlverhalten und mehrfachen suchtmittelbedingten Arbeitsausfällen, insbesondere bei Nichteinhaltung von gemachten Auflagen mit Hilfsangeboten. Ferner kann der Versicherungsschutz bei einer privaten Unfallversicherung wegfallen.

Alkoholtests im Betrieb

Einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Alkoholtests im Betrieb:
In ihrem Urteil hatten die Richter erklärt, einem Arbeitnehmer sei bei Alkoholverdacht gegebenenfalls die Gelegenheit zu geben, den Verdacht durch einen Test auszuräumen (BAG Urt.v.26.01.1995 - 2 AZR 649/99). Auf diese Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung kann sich - so eine neue Entscheidung - der Beschäftigte im Vorfeld einer personenbedingten Kündigung wegen Alkoholismus nicht berufen: Bei Vorliegen objektiver Anhaltspunkte für eine Alkoholisierung muss er einen entsprechenden Wunsch von sich aus an den Arbeitgeber herantragen (Urt. v. 19.6.1999 -2 AZR 120 /99).

Mehr Informationen

»  Auskünfte zur Suchtproblematik sowie Adressen von Hilfsorganisationen erhalten Sie bei der Deutschen Hauptstelle gegen Suchtgefahren, Postfach 1369, 59003 Hamm, Tel.: (0 23 81) 90150, Fax: (0 23 81) 153 31. Zudem verfügt jedes Bundesland über eine Landesstelle gegen Suchtgefahren.

»  Ein breites Informationsangebot zu Suchtmitteln enthält das Netzwerk „...mehr Gesundheit im Betrieb", eine Initiative der Landesarbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung Saarland e. V.: www.gesanet.de [Suchtmittel am Arbeitsplatz]. Themen sind zum Beispiel Arbeitsrecht und Prävention.

Literatur:
Suchtprävention als Führungsaufgabe

Quellen:
Herbert Ziegler, Trainer und Berater, Bonn
Gabriele Brandl, Sozialberaterin und Trainerin, Bonn.
aus:
"Faktor Arbeitsschutz", 06/ 2001, Herausgeber:
Bundesverband der Unfallkassen
www.unfallkassen.de

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Letztes Update: 18.02.2013 - 17:04 Uhr
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